Wie stellen Sie üblicherweise Bewerber ein? Vermutlich investieren Sie viel Zeit in die Definition des gewünschten Skillsets und Job-Titels, und verhandeln mit dem Unternehmen ein geeignetes Gesamtpaket. Über das, was zwischendurch geschieht, machen Sie sich wahrscheinlich weniger Gedanken.

Da liegt das Problem. Die Bewerberreise durch Ihren Einstellungsprozess ist genauso wichtig wie die Kundenreise durch Ihr Produkt. Das Produkt selbst mag brillant sein – aber ohne durchdachte, gut designte und nutzerfreundliche Customer Experience wird es scheitern. Gleiches gilt für das Recruiting. Kandidaten korrekt und direkt anzusprechen – vom ersten Kontakt an und über den gesamten Einstellungsprozess hinweg – kann Ihre Überzeugungskraft enorm erhöhen.

Die fünf häufigsten Fehler beim Recruiting

Das Paket verkaufen und nicht die Vision

Die meisten Menschen wechseln den Arbeitsplatz aus emotionalen Gründen. Sie wollen mit Ihrer Karriere vorankommen oder in einem Unternehmen arbeiten, dass die gleichen Werte vertritt. Nur wenige richten sich voll und ganz nach Gehalt und Zusatzleistungen.

Dennoch verkaufen viele Unternehmen so ihre Jobs. Falls sie verkaufen. Die Vision nicht genügend zu bewerben ist ein großer Fehler, vor allem bei Tech-Jobs. Developer, Architects und Project Manager sind stark gefragt. Sie können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Warum sollten sie sich für Sie entscheiden? Ein paar Tage mehr Urlaub und ein Kickertisch sind nicht die Lösung.

Ungeeignete Interviewer

Schlechte Interviewer im Bewerbungsgespräch vergessen, dass sie nicht an jedem Kandidaten den Fehler finden müssen. Sie stellen überflüssige Fragen oder, schlimmer, wechseln ganz in den Dieter-Bohlen-Schikane-Modus. Das schreckt Bewerber ab. Es gibt nicht den einen richtigen Weg für Vorstellungsgespräche. Aber es gibt viele falsche Wege.

Hat Ihr Recruitment-Team die richtigen Skills für Bewerbungsgespräche. Weiß es, wie man ein Interview angemessen führt und denken sie auch an die Perspektive des Kandidaten? Sollte die Antwort auf nur eine dieser Fragen „Nein“ lauten, können Sie sich von Ihrem Recruitment-Plan schon verabschieden.

Schlechte Vorbereitung auf das Gespräch

Seien Sie ehrlich – wie viel Zeit verwenden Sie auf die Interview-Vorbereitung? Haben Sie eine klare Vorstellung, welche Fragen am relevantesten sind, wie eine gute Antwort auf sie lautet und wie man das Beste aus den Kandidaten herauskitzelt?

Lesen Sie sich vorher ausgiebig Profil und Lebenslauf durch und passen das Interview entsprechend an? Oder überfliegen Sie alles auf dem Weg zum Gespräch und stemmen den Rest spontan? Interviewer ohne soliden strategischen Ansatz in das Gespräch zu schicken, führt zu desinteressierten Kandidaten. Und bedeutet verschwendete Zeit für alle Beteiligten.

Wenig auf Recruitment-Partner eingehen

Falls Sie eine Agentur mit der Kandidatensuche beauftragt haben, müssen Sie sie auch entsprechend ausstatten, um den Job zu erledigen. Kommunizieren Sie regelmäßig und sprechen Sie sich ab. Mit einer kurzen Übersicht zur Stellenausschreibung und weiter nichts ist es nicht getan.

Viele Personaler sind skeptisch gegenüber externen Recruitern – leider ist das leicht nachvollziehbar. Aber wenn das nun mal der Fall ist, dann arbeiten Sie nicht mit ihnen zusammen. Ein guter Recruitment-Partner ist in der Lage praktisch autonom zu arbeiten und gute Resultate zu liefern. Dennoch muss es eine wechselseitige Beziehung sein. Wer seine Partner schlecht managt, nimmt das Scheitern in Kauf.

Feedback rauszögern

Wenn sich ein Unternehmen erst nach Wochen zurückmeldet, führt das nicht gerade zu gesteigertem Interesse und Motivation. Die Märkte sind hungrig. Wer Kandidaten schlecht behandelt, der muss sich nicht über Desinteresse wundern.

Es gibt keine guten Gründe dafür, jemanden hinzuhalten oder übervorsichtig mit Feedback zu sein. Wenn Sie Ihre Kandidaten warten lassen, ziehen diese eben weiter zur Konkurrenz. Das Risiko lohnt sich nicht.