Zu wissen, was falsch läuft, heißt nicht, dass man auch die Lösung kennt. Der richtige Ansatz hängt von Ihrem Unternehmen ab – und fängt damit an, dass Sie sich kritisch mit Ihrem Recruiting-Prozess auseinandersetzen. Auch wenn Ihnen die Antworten vielleicht nicht gefallen.

Sie müssen sich fragen, ob Sie das Recruiting ernst genug nehmen. Wenn nicht, wird Ihr Unternehmen Schaden nehmen. Sie würden auch keinen halbgaren Ansatz in der Software- oder Produktentwicklung dulden. Das sollten Sie auch nicht bei Ihren Einstellungsprozessen.

Zum Glück gibt es effektive, schnell umsetzbare Maßnahmen, mit denen sich die Kandidatenerfahrung verbessern lässt. Und das Onboarding hochwertiger Bewerber schneller gelingt.

Die Vision verkaufen

Behandeln Sie Kandidaten wie Klienten und verkaufen Sie. Die Mehrheit aller Bewerber möchte wissen, wo die Reise hingeht und welche Rolle sie spielen können.

Tech-Kandidaten mögen es besonders mit erfahrenen Teammitgliedern zu sprechen, um den Umfang und die Details der Arbeit zu verstehen. Lassen Sie das zu, bevor Sie deren Fähigkeiten testen. Sollten Sie sie einstellen, um längerfristige Ziele zu erreichen, dann fragen Sie, wie der Kandidat diese zu erreichen gedenkt. Lassen Sie irrelevante Fragen zu bestimmten Szenarien in vorigen Tätigkeiten ganz weg.

Interviewer ausbilden

Ihre derzeitigen Mitarbeiter sind Tech-Spezialisten, nicht Recruiting-Fachleute. Wenn Sie sie in Gespräche mit Bewerbern schicken, müssen sie allerdings beides sein.

Falls Sie nie hingehört haben, wie gut Ihr Team in Vorstellungsgesprächen performt, und falls Sie nie dessen Herangehensweise hinterfragt haben, dann sollten Sie jetzt damit anfangen. Stellen Sie sicher, dass das Team das Unternehmen verkauft und nicht potenzielle Kandidaten abschreckt. Richten Sie auch Exit-Polls ein, um Kandidaten im Anschluss nach ihrer Erfahrung zu befragen (egal, ob Sie die Kandidaten mochten oder nicht). Gehen Sie an den Recruiting-Prozess mit dem gleichen datengestützten Ansatz heran, wie an jede andere Form des User-Testings.

Sorgfältige Vorbereitung

Überfliegen Sie Lebensläufe nicht, während Sie sich einen Kaffee auf dem Weg zum Interview machen. Bauen Sie eine angemessene Routine auf. Und fragen Sie auch wirklich die Fragen, die Sie interessieren, und nicht nur die, die Sie immer fragen.

Vor allem sollten Sie die richtige Balance finden. Testen Sie die Kompetenz des Kandidaten, aber geben Sie auch Anreize und Gelegenheit für echtes Interesse an der Position. Verbringen Sie zu viel Zeit mit dem Einen und zu wenig mit dem Anderen und Sie bekommen einen Kandidaten, der den Job zwar machen kann, ihn aber nicht will.

Harmonieren Sie mit Recruiting-Partnern

Recruiter sind oft der erste Kontaktpunkt des Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Und der erste Eindruck zählt. Sorgen Sie also dafür, dass Ihre Partner in der Lage sind einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Arbeiten Sie eng zusammen, geben Sie Feedback weiter und machen Sie klare Ansagen, was Sie unter einem guten und einem schlechten Ergebnis verstehen. Kommunizieren Sie oft und verständlich. Falls Sie mit Ihren Teams tägliche Scrums durchführen, tun Sie dies auch mit Ihrem Recruiting-Team.

Geben Sie schnelles Feedback.

Die Transformation geht rasant voran.

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